先問自己一個問題，我有領導力么？

慚愧，好像不太有。

其實認真的說，我沒當過老板，也不想當老板，不過這不妨礙我可以在這個話題上嘮叨幾句，誰讓我朋友圈里老板多呢。

我又編了一個寓言，還記得之前我編過的關于產品觀的寓言么？這次是領導力的故事，有興趣的姑且聽聽。

架空一下歷史吧，說有一個狩獵團隊，特別厲害，他們每次都能打到非常好的獵物，滿載而歸，在整個山區周邊鼎鼎有名，有好事的人就去接近他們，想了解他們為什么那么厲害。

先看到第一個小伙子，臂力驚人，挽的一手好弓，箭不虛發，絕大部分獵物都是他一手射中的；

第二個人，善做工匠，他制出的弓威力驚人，他造出的箭矢射的又準又遠，穿透力還特別強；

第三個是個老獵人，看上去并不十分強壯，但是嗅覺靈敏，而且對所有野獸的痕跡都了如指掌，跟他進山從來不會迷路，而且總能找到野獸出沒的所在；

第四個人是個女人，但是會縫補，懂醫術，祖傳醫治跌打損傷比縣里的名醫都不差，還燒的一手好飯菜。

然而第五個人是個發福的中年人，卻看不出任何所長，也沒見他做出任何貢獻，但每次收獲都是他拿最多，而其他人也心甘情愿。

這人就奇怪，去問第一個小伙子，你這么厲害為什么愿意把收獲大部分給別人啊。

小伙子說，我雖然善于射箭，但是以前我的弓太差了，箭也不是很好，有輕有重，每次射的時候都不知道會偏哪里去，最可怕的一次去射一只熊，雖然我射中了熊的頭部，但是箭太脆弱了，咔嚓斷為兩截而熊毫發無傷，熊追我的時候我要射第二箭居然拉斷了那把破弓，要不是跑得快幾乎沒命，所以這個老板（第五）拉我加入他們團隊的時候我才會答應，有了如此優秀的工匠，我才真能夠后顧無憂的去射殺獵物，而那個老獵人每次都能幫我找到最好的獵物，從不迷路。再加上那個姑娘能將我的獵物烹調成美味的食物，還能在我們意外受傷的時候快速幫我們處理，我簡直想不出離開這個團隊的理由??！

這個人又問了其他幾個人，也都有類似的回答，每個人在之前過的都很苦悶，都是進入這個團隊后才能得到最大的收獲，所以沒有人抱怨分配不公的問題。

這個人終于知道，這個團隊其實是第五個人一個個找來組建起來的，所以這個老板的確是名至實歸， 但是他還是有一點好奇，就去問這個老板，說，你今天把這五個人都組織起來了，但是現在，難道你不是多余的么，如果他們今天把你踢掉，他們五個人可以收獲更多不是么。這個老板嘿嘿一笑，縣城里最大的幾個收購皮貨野味的老板都是我的朋友，所以我們的貨從來都賣的最快價格也是最好。。。

好吧，最后一段毀雞湯了，但我想大家應該明白我的意思了，其實現實也是很類似的。

首先，作為領導者，第一要務是能夠發現人才，識別人才，以及發揮人才，一個管理者如果只想著自己優秀，自己以身作則而不去發揮和挖掘團隊的作用，我個人認為是不合格的。

那么如何做到發現人才，挖掘人才，識別人才？ 第一，你要見更多的人；以及盡可能認識更多的牛人； 第二，要不斷總結牛人的特色和規律，每次要分析，要琢磨，要帶著對人的判斷來和人溝通，并不斷通過事實的反饋來糾正自己判斷，提高判斷力，所謂有心勝無心。第三，人才需要一定的發揮空間，也需要一定的成長性，要敢放權，許犯錯。第四，人才往往有一定局限性，要用其長避其短。

我帶過很不錯的人才，我覺得他技術分析能力很強，各種系統疑難咋整，調優，找bug都很有實力，而且被所有同事所信服（自吹一句，我帶出來的），但在項目管理上并不擅長，團隊管理上也非常粗糙，幾乎是完美繼承了我的缺點（慚愧），所以這種人就只能給技術專家路線，在各個公司其實都需要這種問題分析能力和解決能力強的人，但是，很抱歉，項目管理不能用他。

用對了人才才是人才，用錯了可能就毀了團隊，我大概也見過這樣的反面案例，非常出色的技術人才，但是產品觀和市場觀完全不行的那種，老板硬提拔做項目管理，獨攬產品方向決策權，真不是這樣用人的。

我還知道一些其他案例，包括以前我也分享過類似案例，有的人曾經在一些企業里不斷換角色，換部門，然而表現都不算好，老板都快失去信心的時候，換了又一個新的角色，突然就爆發了，成為該部門王牌，為公司帶來巨大貢獻，這樣的案例我也見過好幾個。

其實很多人才自我定位確實不是那么容易，公司也很難給他們定位，但一旦定位成功，價值可能超乎想象。

那么，最后，多說一句就是，作為領導力，除了你善于用人，識別人才，可能確實還是需要自己有一些獨特的技能和資源，（否則確實有被取代被踢出局的風險）。比如有些善于資本運作，有些個人影響力可以成為品牌，有些具有良好的行業資源背景等等，但是前提是，如果你沒有用人之能，識人之能，后面的優勢無從談起。 在新的世紀里，人的價值比所有其他都重要，千萬不要搞壞次序。

文/曹政